“一套人马，几块牌子”是很常见的，尤其在创业大潮的背景下，设立公司是十分简单轻松的事情。

创业者为方便经营不同业务，设立不只一家彼此相对财务独立的公司，但为了控制创业成本，公司共用同一办公场所，使用统一的财务人员，甚至统一的行政人事，由此难免出现部分人员交叉混同用工的情形。

这类企业，一旦遇到劳动纠纷时，很容易被劳动者连带几家企业一起仲裁，对于经营者来说，是十分头疼的事情。

法律对于关联公司混同用工如何认定？

实际上并没有具体规定。

但在北京、深圳、山东、吉林等地，裁判机构通过会议纪要或裁判指引的方式，略微提及。其中对“混同用工”认定有详细解释的是吉林省高院。

吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）3.关联企业混同用工情况下劳动关系如何认定？

有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：

（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；

（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；

（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。

从上述规定中可以看出，“关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者”为混同用工的前提条件，即：

1、主体应当是关联公司，非关联公司的，不存在混同用工问题。

2、用工方式存在混同，关联公司之间对于劳动者必须存在交叉、轮换等用工情形。

前述两个条件应当同时满足，才能被认定存在“混同用工”，如果劳动者仅仅

以用人单位A与公司B 是关联公司，就要求认定AB 公司存在“混同用工”，要求关联公司承担连带责任，实践中也很难支持。

在实际司法审判活动中，法院也遵循了该原则：如：北京市第一中级人民法院在北京尊老汇老年产业投资管理有限公司等与白雪锋劳动争议二审民事判决书。