服务期尚未届满、劳动合同到期时，用人单位可否依法终止劳动合同？

虽然目前的劳动争议裁判实践中基本都认为企业可以依法终止服务期未满的劳动合同，但也有少数人认为《劳动合同法实施条例》中"劳动合同续延至服务期满"的规定对企业同样有约束力。

【案例】

刘正于2012年6月1日入职某单位，从事研发工作，双方订立了3年期的劳动合同。

2012年11月1日，某单位与刘正签订《培训协议》，约定将刘正送到国外进行专项技术培训2个月，并约定刘正培训结束后至少再为公司服务5年，如刘正违反服务期约定须向公司支付违约金。

2015年4月底，单位告知刘正，因公司业务调整，其与刘正所订立的劳动合同在2015年5月31日到期后不再延续，刘正无需再继续履行《培训协议》中约定的服务期。

刘正认为，其劳动合同期限应当延续至服务期届满，某单位终止劳动合同的行为属于违法终止，故提出仲裁申请，要求某单位支付违法终止劳动合同赔偿金。

仲裁委审理后，裁决驳回了刘正的仲裁请求。

用人单位提供专项费用并对劳动者进行专业技术培训，使劳动者通过提升技能而获益，这一做法的目的在于确保劳动者经培训后能够在相对较长时间内为用人单位提供更有价值的劳动，故《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

从这个角度，也即服务期条款立法目的来看，服务期期间劳动合同到期，用人单位可终止劳动合同，也可选择劳动合同续延至服务期满。

本案中，仲裁委即持这个观点，认定刘正要求裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误读，故驳回了其诉求。

《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。

通常认为，该条规定是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定，是对用人单位期待利益的保护，故是否续延劳动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务，对劳动者而言则是义务而非权利。

然而也有少数人认为该条规定对企业同样具备约束力，即既然依据该规定劳动合同应续延至服务期满，则企业在服务期未满时提出终止相当于提前解除已依法续延了的劳动合同，故属于违法。

与服务期情况相反，劳动合同期满法定续延的其他情形，如医疗期、孕期未满等，劳动合同顺延则是对劳动者保护而设立的法律条款，是劳动者的权利而非义务，对用人单位而言则是义务而非权利。

同理，劳动合同期满时，医疗期、孕期未满等的劳动者可以选择劳动合同顺延至相应情形消失，也可以选择终止劳动合同，用人单位则无选择权。

越是劳动争议裁判实践中有争议的地方，通常也越能体现出企业人事法务管理工作的价值。企业可以针对有争议的事项方面，做深做细，将可能的争议消弭于未然。

为避免风险和争议，企业可以与员工约定超出劳动合同期限的服务期时，要尽可能明确约定企业在劳动合同期满时有权终止劳动合同、放弃要求员工履行服务期约定或解除服务期约定。